サステナビリティ
各ステークホルダーに向けた取り組み 人的資本
多様な人材が活躍する
環境を実現
長く健やかに働ける
環境づくり
当社グループでは、従業員が長く健やかに働ける環境づくりを目指し、従業員一人ひとりが健康意識を高く持ち、心身の健康を維持できるよう、健康意識醸成のための取り組みを実施しています。今後も健康経営への取り組みを強化し、健康経営優良法人、えるぼし、くるみん、トモニンの取得を目指します。
社員の健康促進に向けた
戦略マップ
健康経営推進に向けて、戦略マップをまとめ、適宜確認および分析を行いながら、計画的な取組みにつなげています。2023年度は戦略マップに沿って、衛生委員会の拡充、産業医の拡充、産業保健師の導入、EAPサービスの導入を実現しました。2024年度以降も引き続き、各指標をもとにPDCAを回しながら、継続的に健康経営に取り組みます。
健康促進のための指標
ダイバーシティ＆
インクルージョンの推進
当社グループではjha、顧客への提供価値の向上や企業の社会的責任を果たす上で、従業員における多様性の確保が引き続き重要であると考えています。
当社では、2015年から「一人ひとりが互いの違いを尊重し、最大限に能力を発揮できる環境の創出」を目指しダイバーシティ＆インクルージョンを推進してきました。
当社の取り組みの軌跡
- 産休および育休社員の実態ヒアリングに基づく支援体制の整備
- 仕事と介護の両立に向けた啓発活動の実施
- 多様な人材が活躍するための労働環境の見直し
- 女性社員の活躍推進にむけた多面的な取り組み
（キャリア開発のための棚卸しツールの開発と提供、部門を超えた対話の機会の設定、女性社員インタビュー記事の社内広報等） - 女性社員をメンバーに持つマネジャー同士の連携機会のデザイン
2023年1月に実施した最新の従業員満足度調査（以下、ESサーベイ）では、「多様な価値観を認め合う雰囲気がある」という項目が良好水準（TOP2：80%）となっています。これまでの一貫した取り組みにより、お互いが多様性を尊重し、認め合う風土が着実に醸成されています。
女性活躍推進の
取り組み
2021年以降、特に注力してきた「女性の活躍推進」においては、女性管理職比率を2021年6月末時点の16%から、2023年7月末までに5％から10％の引き上げを目標としてきましたが、結果としては6％の引き上げ、22％を達成しました。当社は今後も女性の活躍推進に向けた取り組みを加速し、2027年7月末に25％、2030年7月末までに30%の女性管理職比率の達成を目指します。
女性管理職比率の
推移と新KPI
女性管理職比率と
管理職平均年齢
マクロミルグループ 従業員（連結・単体）
| 2021年7月 | ||
|---|---|---|
| 連結 | 単体 | |
| 女性管理職比率 | 28% | 18% |
| 管理職平均年齢（歳） | 42 | 38 |
| 2022年7月 | ||
|---|---|---|
| 連結 | 単体 | |
| 女性管理職比率 | 32% | 18% |
| 管理職平均年齢（歳） | 43 | 38 |
| 2023年7月 | ||
|---|---|---|
| 連結 | 単体 | |
| 女性管理職比率 | 26% | 22% |
| 管理職平均年齢（歳） | 43 | 39 |
| 2021年7月 | 2022年7月 | 2023年7月 | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| 連結 | 単体 | 連結 | 単体 | 連結 | 単体 | |
| 女性管理職比率 | 28% | 18% | 32% | 18% | 26% | 22% |
| 管理職平均年齢（歳） | 42 | 38 | 43 | 38 | 43 | 39 |
- 2023年6月1日に100%子会社であったMetrixLabグループの事業をToluna Holdings Limited社へ譲渡したことにより、2023年７月時点の女性管理職比率が前年と比較し減少
多様で柔軟な
働き方の実現
当社は、社員の平均年齢の高まりとともにそのライフステージの変化に応じて多様に働ける環境整備にも力をいれてきました。現在は本部毎に週２日の指定出社日を設けており、組織内でのコミュニケーション活性化を図ると共に、最大週３日のリモートワークを活用したハイブリッドワークを導入しています。5人に1人が子育て社員（18歳未満の子どもがいる社員）として働いている中、子どもが小学校3年生の終期までの間、6時間または7時間の短時間勤務での就業が可能となっており、育休からの復職率は96.4％（2022年7月～2023年6月）と高い水準を維持しています。社員は3カ月に1 回、勤務時間を見直すことができ、ライフスタイルの状況に合わせて柔軟な働き方を実現しています。
また、休暇制度の充実も図っており、年次有給休暇に加えて毎年6日間の特別有給休暇を付与するHappy Holidayや、長期勤続者に付与されるThanks Holidayなど、独自の休暇制度があります。ESサーベイのワークライフバランスの項目についても、短時間勤務社員の満足度が良好水準となっており、仕事と家庭の両立がしやすい環境・カルチャーが着実に形成されています。
当社の採用における男女比率
過去3年間の新卒採用男女比
過去3年間の中途採用男女比
独自休暇制度
男性の育児休暇取得率
2023年6月時点で37％と昨年から19ポイント上昇
人権に関する
基本方針
当社グループは、人権に関する基本方針を制定し、企業活動を通じて人権を尊重する姿勢を示しています。人権の保護とその促進を通じて、従業員や顧客企業、株主などのすべてのステークホルダーとの信頼関係を長期的に築いていくと共に、ビジネスのバリューチェーンに関わる全てのビジネスパートナーとの関係において、人権尊重という価値観を共有してまいります。
人権に関する基本方針の構成
マクロミルグループ
連結従業員数
| 2021年6月末 | |
|---|---|
| 従業員数（人） | 2,637 |
| 女性比率 | 50% |
| 平均年齢（歳） | 36 |
|
|
| 執行役員に占める 女性比率 |
8% |
| 非正規社員人数 | 225 |
| 非正規社員の割合 | 11% |
| 障害者雇用数 | 28 |
| 退職率※ | 10% |
| 2022年6月末 | |
|---|---|
| 従業員数（人） | 2,970 |
| 女性比率 | 52% |
| 平均年齢（歳） | 37 |
|
|
| 執行役員に占める 女性比率 |
9% |
| 非正規社員人数 | 241 |
| 非正規社員の割合 | 11% |
| 障害者雇用数 | 31 |
| 退職率※ | 12% |
| 2023年6月末 | |
|---|---|
| 従業員数（人） | 2,155 |
| 女性比率 | 54% |
| 平均年齢（歳） | 38 |
|
|
| 執行役員に占める 女性比率 |
0% |
| 非正規社員人数 | 259 |
| 非正規社員の割合 | 11% |
| 障害者雇用数 | 31 |
| 退職率※ | 11% |
| 2021年6月末 | 2022年6月末 | 2023年6月末 | |
|---|---|---|---|
| 従業員数（人） | 2,637 | 2,970 | 2,155 |
| 女性比率 | 50% | 52% | 54% |
| 平均年齢（歳） | 36 | 37 | 38 |
|
|||
| 執行役員に占める 女性比率 |
8% | 9% | 0% |
| 非正規社員人数 | 225 | 241 | 259 |
| 非正規社員の割合 | 11% | 11% | 11% |
| 障害者雇用数 | 28 | 31 | 31 |
| 退職率※ | 10% | 12% | 11% |
マクロミル
単体従業員数
| 2021年6月末 | |
|---|---|
| 従業員数（人） | 1,088 |
| 女性比率 | 48% |
| 平均年齢（歳） | 33 |
| 執行役員に占める女性比率 | 10% |
| 非正規社員人数 | 104 |
| 非正規社員の割合 | 9% |
| 障害者雇用数 | 22 |
| 退職率※ | 9% |
| 2022年6月末 | |
|---|---|
| 従業員数（人） | 1,185 |
| 女性比率 | 49% |
| 平均年齢（歳） | 33 |
| 執行役員に占める女性比率 | 13% |
| 非正規社員人数 | 105 |
| 非正規社員の割合 | 8% |
| 障害者雇用数 | 22 |
| 退職率※ | 12% |
| 2023年6月末 | |
|---|---|
| 従業員数（人） | 1,179 |
| 女性比率 | 50% |
| 平均年齢（歳） | 33 |
| 執行役員に占める女性比率 | 0% |
| 非正規社員人数 | 116 |
| 非正規社員の割合 | 9% |
| 障害者雇用数 | 21 |
| 退職率※ | 10% |
| 2021年6月末 | 2022年6月末 | 2023年6月末 | |
|---|---|---|---|
| 従業員数（人） | 1,088 | 1,185 | 1,179 |
| 女性比率 | 48% | 49% | 50% |
| 平均年齢（歳） | 33 | 33 | 33 |
| 執行役員に占める 女性比率 |
10% | 13% | 0% |
| 非正規社員人数 | 104 | 105 | 116 |
| 非正規社員の割合 | 9% | 8% | 9% |
| 障害者雇用数 | 22 | 22 | 21 |
| 退職率※ | 9% | 12% | 10% |
- 自己都合で退職した正社員の割合
可能性に挑戦できる
機会を提供
体系的な教育プログラムと
キャリア育成的ローテーションで
人材開発を促進
当社の事業活動においては、人材の価値を高めることが企業価値向上に直結すると考え、体系的な教育プログラムと自律的なローテーションの仕組みによって人材育成を促進しています。また、人事主導による全社の階層別研修とは別に、各職種別の研修プログラムも充実しており、新卒入社者や未経験の中途入社者の即戦力化を実現する体制を整備しています。
営業部門
スキル獲得・業務支援を目的としたプログラム「マクロミルセールスアカデミア」
リサーチャー部門
リサーチの設計から分析まで幅広く学べる「リサーチャー基礎講座」
成長を支援するフィードバックの仕組み
当社は、人材育成を目的とした目標による管理制度（MBO制度）を運用しており、マネジャーとメンバーとの間で設定した目標の達成に向けて、高頻度かつリアルタイムなフィードバックを行っています。評価方法に「絶対評価基準」を採用し、一人ひとりの設定した目標に対する達成度のみならず、業務遂行のプロセスや、当社グループが掲げるValuesの発揮度合いなど、実際の業務の場面での状況を加味し、総合的な判定を行っています。マネジャーに対しては360°Feedback Surveyを毎年1回実施し、上司・部下・同僚からマネジャーとしての行動に対するフィードバックを行っています。マネジャーは自己評価と周囲からの評価から自身の強みや課題を分析し、自身のマネジメントスキル向上を1年かけて実行しています。
自律したキャリアを考える支援
当社は、社員が主体性をもって考え、これを実現できるような機会を積極的に提供しています。例えば、社内では、営業、リサーチャー、リサーチディレクター、データアナリスト、データコンサルタント、パネルコミュニケーションなどの専門性の高い多様な職種があるため、それらの等級ごとに職種に応じた具体的なスキルやキャリアパス事例を社内サイトで共有しています。また、社員は自分自身のキャリア志向やスキル・強みをマネジャーと話し合いながら、短期・中期・長期のキャリアイメージと今後身に着けたいスキルを自覚していきます。マネジャーはメンバーの希望するキャリアを実現できるよう最大限に配慮をした仕事・役割の付与や、研修の機会づくり、社内公募異動制度を活用した自らのキャリアチェンジの支援を行っています。その結果、当社では、新卒入社の場合、早ければ5年程度でマネジャーになるケースもあり、社員の成長意欲に応えるキャリアパスを創出・提供することを可能にしています。
キャリアステップを紹介する特設サイトを公開
営業や、リサーチャー、営業アシスタントなど、さまざまな職種の社員たちが、どんなステップで自分が成長していけるのか、という具体的なモデルが提示されている特設サイトを社内限定公開。
社内公募異動制度
当社は、社員の主体的なキャリア形成を促進するために社内公募異動制度を運用しています。四半期ごとにオープンポジションが掲示され、社員が自由に応募することができます。応募から3カ月後には異動が実現し、新しい業務を開始するというスピード感を持った施策です。チャレンジによって得られる新たな経験と、それまで培ってきた経験や人脈が掛け合わされることにより、付加価値の高い人材への成長が期待されます。
Data Cultureの体現、
データネイティブな
人材の育成
Data Cultureの体現、
データネイティブな人材が
育成される環境
当社グループは、Visionとして“Build your Data Culture”を掲げ、消費者の意識やデジタル行動、購買、生体などの多様なデータを取得し、提供することで顧客企業のデータドリブンな意思決定を支援しています。特にリサーチャーの育成においては、基礎を養成するため3年間の独自の研修制度を設け、多種多様な座学での学びに加えて、定期的なチェックテストを実施するなど、業務知識の定着化を図っています。
また、今後より高度なビジネスアナリティクスのニーズに対応していくために、アナリスト人材の育成も強化しており、新卒入社社員全員に対するアナリスト基礎研修や、希望社員向けのオンラインによるアナリティクス研修プログラムを自社で開発し、実施しています。社内でもData Cultureを体現するための取り組みが多く行われており、最新のESサーベイの結果を踏まえ、より深い考察ができるよう自社内で分析を行い、各本部のアクションプラン検討につなげています。
データプロフェッショナルの
採用・育成
2017年から2019年には、顧客企業と協業し、「データ分析に基づいたマーケティング戦略立案コンテスト」を開催。企業のマーケティング課題に対して、当社の消費者データを活用し、解決策を提案する実践的なプログラムを行い、約2,500名の学生からエントリーがありました。2020年以降も学生向けに毎年夏・冬のインターンシップを行っており、当社のデータ集計・分析業務の体験を通じて、年間約800名の学生がビジネスで生かせるデータリテラシーを高めています。
さらに、2022年7月にマーケティングコンサルティング業務を営む株式会社Southに、当社のデータコンサルティング事業を分割承継した上で子会社化するM&Aを実施しました。同社は当該M＆Aを通じ株式会社エイトハンドレッドに社名変更し、以後コンサルティング事業の拡大を続けています。同社には、2023年6月末時点でデータアナリストが77人（昨年と比べ約1.2倍）在籍しています。
多様なパートナーとの人材育成
プログラム
社内の研修体系の他に、当社の戦略的提携先であるマーケティングコンサルティング企業への社員派遣や、専門大学院との産学連携を通じた人材育成など、多種多様な社員の能力開発の機会を提供しています。具体的には、マクロミル・コンソーシアムで提携している企業への出向や、提携先企業から講師を招聘しての社員向け研修など、専門性の拡大を図っています。また、滋賀大学大学院データサイエンス研究科への企業派遣留学によってデータサイエンティストとしてのさらなる能力・知識の深耕を図るなど、社外の機関とも連携しながら人材育成プログラムを展開しています。
学生向けのインターンシップの様子
意欲的に仕事に
取り組める組織風土
マクロミル独自のカルチャーをご紹介しています。マクロミルでは、社員それぞれが可能性に挑戦できるための支援や文化づくりを推進しています。
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